行業(yè)間、企業(yè)層級間收入差距仍然很大

兼顧效率公平，需要破除壟斷，進一步“控高”“提低”

　　“年終獎起點10萬元，業(yè)績好的話還可以上浮。此外，年終還有13薪，這是簽合同時就確定了的?？山鼉赡昴杲K獎只有10萬元，沒人享受到上浮獎勵。”在一家外資生物醫(yī)藥公司上班的萬小姐聊起年終獎不無遺憾。

　　“業(yè)務(wù)部門根據(jù)績效會拿到不同幅度的年終獎，后勤部門能順順利利拿到14薪就不錯了。”在一家外資銀行做行政工作的張小姐說。

　　眾達普信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2016中國薪酬白皮書》顯示，對中國企業(yè)而言，全員普調(diào)已經(jīng)走進調(diào)薪歷史，企業(yè)將只會給核心員工漲薪水。2016年，全員漲薪比例明顯下降，半數(shù)人員以上漲薪只有18.5%，半數(shù)以下人員漲薪占到了29.8%。

　　同時，該報告對一線城市薪酬中位置水平分析顯示，助理層的年薪在33066元，專員層在59442元，主管層為106858元，專業(yè)經(jīng)理層為192096元，部門經(jīng)理層則高達345329元，企業(yè)層級間薪水正在不斷拉大。

　　差距除了顯示在企業(yè)內(nèi)部層級上，不同行業(yè)間的差距也很明顯。報告顯示，在一線城市，金融行業(yè)年薪中位數(shù)高達76萬多元、房地產(chǎn)行業(yè)達57萬元左右、互聯(lián)網(wǎng)／軟件也超過50萬元，高居前三位，而酒店／旅游以26萬元、鞋服以25萬元、家具以22萬元占據(jù)著后三位。

　　“行業(yè)性質(zhì)和發(fā)展的不平衡導致了行業(yè)間工資存在明顯差距。”中國勞動學會副會長蘇海南說，金融業(yè)的高工資與其人力資本素質(zhì)較高、行業(yè)高門檻等因素有關(guān)。而一些產(chǎn)能過剩行業(yè)薪資水平較低，甚至出現(xiàn)工資負增長，主要是受經(jīng)濟大環(huán)境影響，在“去產(chǎn)能、去庫存”的背景下，這些行業(yè)的企業(yè)效益不佳，沒法加工資，因此工資出現(xiàn)負增長。

　　差距還體現(xiàn)在不同身份的企業(yè)間。限薪令的實施，讓不少國企員工對年終獎信心不足。“同樣的績效，公司不再像以前一樣給那么高的獎勵了。辛辛苦苦一年，干同樣的活，與民營企業(yè)比收入差距太明顯了。”在一家國有金融公司上班的周先生說，往年年底，都是企業(yè)根據(jù)績效發(fā)提成的時候，可謂“紅包的狂歡”，這兩年一下子降溫了。

　　2016年的數(shù)據(jù)還未公布，根據(jù)國家統(tǒng)計局今年5月份公布的2015年平均工資數(shù)據(jù)，非私營單位平均工資(62029元)比私營單位(39589元)多出了逾2.2萬元。蘇海南表示，非私營單位包括機關(guān)事業(yè)單位、國企、上市公司等，大中型企業(yè)居多，效率相對比較高，效益也比較好，其平均工資一直高于私營企業(yè)；加之去年機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌加工資，工資比前年漲得稍快一些，其與私營企業(yè)平均工資的差距也稍拉大了一點。而私營企業(yè)大多數(shù)是勞動密集型中小企業(yè)，勞動生產(chǎn)率低于非私營企業(yè)，勞動者議價能力也不強，導致工資水平明顯低于前者。

　　“這兩類用人單位平均工資差距大，有其客觀原因，也存在不合理因素，需要通過深化收入分配改革和多方面措施逐步縮小不合理差距。”蘇海南建議，要進一步推進“控高”“提低”，一方面要破除壟斷，實現(xiàn)更充分的競爭，調(diào)控非私營單位中某些行業(yè)、單位偏高偏快的工資漲幅，另一方面要改善私營單位的生產(chǎn)經(jīng)營條件，構(gòu)建平等競爭的市場化格局，同時要加強培訓，提升私營企業(yè)勞動者素質(zhì)，促進勞動生產(chǎn)率提高。在此基礎(chǔ)上，在私營企業(yè)逐步推行工資集體協(xié)商，建立工資增長機制，使得勞動者的工資在企業(yè)能夠承受的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)合理增長。

記者點評：

平衡效率與公平訴求

　　每到年底“曬紅包”，不同行業(yè)間巨大的收入差距常常令公眾嘩然。一些大學生在就業(yè)季常常調(diào)侃自己：“今日找工作流的淚，都是當年填志愿時腦子進的水。”

　　如此“扎眼”的工資差距是否合理呢？工資是市場、企業(yè)、勞動者等各市場主體多次博弈的結(jié)果，是在市場多次交換中逐步形成的。作為調(diào)節(jié)各行業(yè)間人才流動的無形之手，由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數(shù)量和質(zhì)量決定的工資收入水平具有一定的合理性，體現(xiàn)人力資本的效率訴求?？墒牵尚袠I(yè)類別、企業(yè)性質(zhì)、員工身份等造成的收入差距，就不那么讓人心平氣順。我們尊重市場之手對財富的首次分配，也期望政府的有形之手通過繼續(xù)深化收入分配改革，理順行業(yè)、企業(yè)的薪酬機制；通過充分發(fā)揮再分配的作用，多發(fā)財政“紅包”，在保證效率的同時，兼顧公平。尤其要針對高收入的非市場競爭因素，進一步打破行業(yè)壟斷，以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，從根本上解決某些行業(yè)憑壟斷優(yōu)勢獲得高收益進而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問題。