教授逐利 職業(yè)跳槽 完善制度是關鍵
一位高校人事處處長將這樣的情況比喻成“等紅燈現象”：“本來大家都在過馬路，一群人老老實實等紅燈。突然有個人從天而降，直接就殺到了馬路對面，也沒人抓他。其他等紅燈的人就會蠢蠢欲動，覺得傻等不公平。這就對整個人才市場的公平造成了破壞。”
最令人憂心的還在于，一些地方院校在遭遇“幾連跳”后，卻無法追回損失。“就算有些人在合同沒到期的時候就跳槽了，該賠償、退回的部分有時拖一拖，也就賴掉了，多大的資源浪費！”
受訪的高校人事工作者透露，面對不合理的“挖人大戰(zhàn)”，目前基本還是靠道德層面的契約精神進行約束，真正能訴諸法律的少之又少，“這是最后一招，基本不會用。”
多管齊下治理“跳槽病”
完善機制·搭建平臺·調整指揮棒
受訪專家、高校管理者及一線教師認為，“職業(yè)跳槽教授”的出現，是高校人才機制不夠完善、教師信息平臺建設不健全、考核政策有調整空間的一個表征。要治“跳槽病”，需多管齊下開藥方——
首先，應為部分“人才工程”加上空間限定，避免出現“跳槽型鍍金”現象。受訪高校管理者坦言，目前諸如長江學者等人才工程都對西部有所傾斜。一些“跳槽型”教授鉆了制度的孔子，以此鍍金，在東部激烈競爭中難以獲取頭銜，就跳到西部參評，再“衣錦還鄉(xiāng)”。
“能不能在人才工程中加以空間限定？比如，如果是因區(qū)域照顧政策從東部跳到西部評出的長江學者，應走單獨序列，如再跳回東部，要重新進行評定。享受了區(qū)域照顧的學者，如果跳槽，頭銜就應該有空間限制。”一位受訪高校人事處長建議。
其次，搭建高校教師信息共享平臺，讓職業(yè)誠信有跡可循。“我們學校在引進人才的時候，有兩種人是堅決不要的。一是看過去的簡歷，超過兩次跳槽的，不要。二是看兼職數量，兼職過多，不要。”一所985高校人事處處長透露。
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