­　　替換備受詬病的員工考核方案

­　　克里斯蒂·奧爾森（Christi Olson）從競爭中獲益頗多。但她認為，競爭應該針對谷歌，公司應更關注增加Bing的市場份額，而不是在內(nèi)部員工之間挑起競爭。

­　　從微軟離職后，她在Decide.com網(wǎng)站、艾派迪(Expedia)等公司任職近五年。微軟Bing的幾名舊同事不斷與她聯(lián)系，Bing的主管還讓幾名員工向她解釋微軟所發(fā)生的變化，最后她被打動了。兩年前，奧爾森回到微軟擔任營銷主管。

­　　21世紀初奧爾森在微軟工作時，總是一只無形的手在推動員工，公司彌漫著一種誓要贏過別人的壓力。這不是公司明令規(guī)定的，但隱隱之中，這種氛圍已經(jīng)形成。

­　　2014年，微軟備受爭議的員工排名考核方案被新方案替代。每年，新方案會對員工展開數(shù)次評定，但考評的不僅僅是個人的工作，還要考量員工之間如何在他人工作的基礎上展開自己的工作、以及如何讓自己的工作成果為他人所用。

­　　奧爾森談到過去兩年的數(shù)次考核，“現(xiàn)在的考核更像交談。在過去，員工考核就像做年終匯報，要先從第一個季度的業(yè)績開始談起。”

­　　一些員工仍對這一新方案表示批評，表示新舊方案很相似，只不過換了個名字。

­　　但對奧爾森而言，新方案讓她獲得更多發(fā)揮空間，例如，她可以安排其它員工接受會議演講（這可是她的專長）方面的培訓。她準備前往澳大利亞和倫敦為那里的員工開設公眾演講培訓班。

­　　曾經(jīng)說服她的經(jīng)理理解她需要時間和預算來舉辦這類培訓班是很難的。如今，新方案鼓勵她這么做。

­　　Azure等新興業(yè)務讓微軟更有吸引力

­　　微軟全球人才招聘部的副總裁查克·愛德華(Chuck Edward)表示，公司一直在鼓勵舊員工回歸。近幾年，由于股價上漲，納德拉上臺后公司文化的改變得到口耳相傳，微軟現(xiàn)在在人才招聘上擁有很大優(yōu)勢。

­　　此外，求職者對微軟的新興業(yè)務產(chǎn)生了更多興趣，如，Azure云計算服務和HoloLens增強現(xiàn)實技術。

­　　2005年，沙拉德·桑德里森（Sharad Sundaresan）從微軟離職，當時他擔任SQL服務器的研發(fā)主管。但在亞馬遜、雅虎、Roku等公司工作時，他一直關注著微軟。他指出，21世紀頭十年的末期，移動和社交網(wǎng)絡在科技業(yè)占據(jù)霸主地位，但微軟在這兩個領域都沒站穩(wěn)腳跟。

­　　他說，“微軟好像只是伸腳試試水的深淺，還在摸索下一步該怎么走。”

­　　然后，他注意到微軟站在了轉折點上。2012年，Surface平板問世。2010年推出的Azure業(yè)務開始迅速發(fā)展。2016年，HoloLens頭盔上市。

­　　桑德里森從還在微軟工作的朋友那里聽說，公司的工作氛圍變得更為友善、注重合作，公司的軟件產(chǎn)品開始支持許多不同設備。哪怕是競爭對手的設備產(chǎn)品也可以安裝微軟軟件。

­　　他對微軟的轉變深感興趣。去年3月，他回到微軟，從事3D和增強現(xiàn)實技術方面的工作。

­　　他說，“這個領域尚處在萌芽期，成為其中一員，推動該領域的發(fā)展聽起來很振奮人心。”

­　　納德拉的領導魅力

­　　萊斯特指出，在員工數(shù)超過12.6萬人的微軟中，這種企業(yè)文化的熏染仍在緩慢地進行。

­　　他說，“在擁有許多員工的公司中傳播新文化是快不起來的。顯然，文化的本質是人。”

­　　他相信，雖然緩慢，但企業(yè)文化的變化將根深蒂固。

­　　納德拉擔任CEO是影響萊斯特重返微軟的重要因素。近20年前，納德拉是萊斯特在Office團隊中的直接領導。

­　　在聽說納德拉進入微軟CEO的決選名單時，他就確信納德拉會成為CEO。據(jù)萊斯特回想，納德拉行事自信，能夠回憶起每一個項目的技術細節(jié)，在解釋決議時很有耐心。

­　　萊斯特試圖效仿他富有耐心的行事風格，但有時候還是會失去耐性。幾周前，在一次會議中他為一份報告中的失誤而感到沮喪。后來，一名下屬來找他，并說，“我們理解了你想傳達的訊息，你是對的，但我想，這個房間里有些人因為你的沮喪而感到不快。”

­　　萊斯特想了想，確實是這樣。后來，他向團隊成員發(fā)了一封郵件解釋了他在會上的失態(tài)，表示他本該做得更好。隨后，他的下屬也回復郵件和他聊了一些話。這在過去，是不可能發(fā)生的事。

­　　他說，“現(xiàn)在微軟的文化不僅僅允許這些對話，更是期盼這些對話。”（惜辰）