近日，連城縣第三中學的公告欄前，家長圍著中考喜報駐足點贊——59名學子被連城縣第一中學錄取，創(chuàng)歷史新高，其中統(tǒng)招上線19人，連續(xù)兩年穩(wěn)居連城縣農(nóng)村中學第一。而在連城縣實驗小學，校長羅桂龍翻看近年報表時眉頭漸舒：通過縣域師資統(tǒng)籌，15名緊缺學科教師及時調(diào)入，不僅填補了語文、數(shù)學師資缺口，每年還節(jié)省代課經(jīng)費超20萬元……

　　從農(nóng)村校成績躍升到城區(qū)學校師資合理分配，這些變化背后是連城縣全域?qū)嵤┙處?ldquo;縣管校聘”改革，有效破解教師流動體制機制障礙，構建起“縣級統(tǒng)籌、學校自主、有序流動”的教師管理新生態(tài)，為區(qū)域教育公平注入制度性動能。

　　沉疴待解

　　教育發(fā)展急需破局良策

　　“改革前，我們學校語文、數(shù)學、體育、科學等學科教師缺口較大，需長期外聘代課教師填補空缺，不僅教學質(zhì)量難以保證，每年還要承擔不菲的代課費用。”羅桂龍說。

　　在“縣管校聘”改革前，連城縣各中、小學普遍面臨部分學科教師缺口大的困境。連城縣教育局局長羅明慧向記者道出困境的根源：“教師身份固化、流動性差、隊伍活力不足。”

　　“學校人”模式困住師資流動，師資與需求嚴重錯配。教師編制、崗位、工資全由學校管理，教師被“綁定”在特定學校，跨校調(diào)動阻力大。教育行政部門難以統(tǒng)籌調(diào)配師資，教師資源無法根據(jù)生源變化、學科結構調(diào)整的實際需求動態(tài)優(yōu)化。例如，生源逐年減少的學校“有編沒人用”，而生源激增的學校“有人沒編進”。

　　“學校人”模式形成了“一輩子一學校”格局，加劇教育資源失衡。城鄉(xiāng)教師資源分配不均，優(yōu)秀教師向城區(qū)或重點學校集中，農(nóng)村和薄弱學校師資長期短缺，缺乏有效流動機制調(diào)節(jié)。尤其是英語、科學等學科教師一師難求。

　　困住教師的不僅是橫向流動機制的缺失，還有縱向晉升通道的阻塞，“干好干壞一個樣”消磨隊伍活力。“剛分配來時想著干出成績，可幾十年在同一所學校，激情慢慢磨沒了。” 一名在農(nóng)村小學任教20年的教師坦言，教師一旦分配到某所學校，往往終身在該校任教，極少跨校交流，職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍。而且，“大鍋飯”導致部分教師安于現(xiàn)狀，教學積極性下降。優(yōu)勝劣汰機制的缺位使得論資排輩現(xiàn)象嚴重，年輕教師發(fā)展空間受限。

　　“沉疴需猛藥。‘縣管校聘’改革，就是要打破一校定終身，讓教師從‘學校人’變成‘系統(tǒng)人’，管理方式從分散辦學向縣級統(tǒng)籌升級，用人機制從靜態(tài)固化向動態(tài)優(yōu)化轉(zhuǎn)型，讓資源動起來、隊伍活起來、質(zhì)量提起來！”羅明慧表示。

　　制度破冰

　　系統(tǒng)改革構建管理新框架

　　日前，連城一中逸夫樓內(nèi)氣氛緊張而有序，一中蓮北校區(qū)教師選聘面試在此舉行。各校教師齊聚一堂，評委通過抽簽確定，教學內(nèi)容現(xiàn)場封裝，教師抽簽候考、限時備課、現(xiàn)場亮分。這樣嚴格規(guī)范的競聘場景是連城縣“縣管校聘”改革中“全員競聘”的一個縮影。公平公正的流程背后，是一套環(huán)環(huán)相扣的制度體系。

　　為打破舊格局，連城縣從政策、機制、執(zhí)行等多個維度發(fā)力，構建起“縣級統(tǒng)籌、學校自主”的管理新框架。

　　連城縣政府出臺《關于推進連城縣教師“縣管校聘”管理體制改革的實施意見》，縣教育局配套出臺《教職工競聘上崗工作指導意見》，從頂層設計明確改革方向。2022年7月，“縣教師服務中心”掛牌成立，由分管副縣長牽頭，教育、編制、財政、人社多部門協(xié)同。教師編制、崗位、薪酬的“縣管”日常工作得以落實，“縣級統(tǒng)籌”有了實體支撐。

　　創(chuàng)新“5+1”雙合同管理，教師與縣教師服務中心簽訂5年《事業(yè)單位聘用合同》，明確編制歸屬；與任教學校簽訂1年《崗位聘任協(xié)議》，明確教學職責。這意味著，教師不再是“某所學校的人”，而是“全縣教育系統(tǒng)的人”，以制度創(chuàng)新推動教師身份轉(zhuǎn)型，為人才流動奠定基礎。在冠豸中學多年擔任畢業(yè)班英語教師的羅家慶正是通過這項機制，聘入羅坊中學。

　　編制“活水”精準流向需求，全員競聘激活流動“引擎”。該縣建立“總量鎖定、按需流動”的編制池，縣委編辦核定全縣編制總量后，授權教育局根據(jù)生源變化、課程改革等要素實施跨校調(diào)配。同時，全力推行全員競聘、擇優(yōu)上崗，打破城鄉(xiāng)、學段界限。

　　崗位競爭與科學評價體系逐漸完善。連城縣在改革中同時建立“過程性評價+教學實績+師德底線（一票否決）”考評體系，將其與教師職業(yè)發(fā)展全周期緊密掛鉤，并配套建立教師崗位退出與懲戒機制，對無法勝任崗位要求或違反職業(yè)規(guī)范的教師進行合理調(diào)整。在競聘方面，學校結合教學實際制定競聘方案，從教學業(yè)績、技能考評、評優(yōu)獲獎、年度考核、民主測評等多維度量化評價教師。

　　2023—2024年，連城全縣累計調(diào)劑編制132個，全縣6328名教師參與競聘，跨校聘入640人，“無編可用”與“有編閑置”困境得到破解，“沉睡的編制”流向最需要的學校、學科，優(yōu)質(zhì)師資輻射范圍從城區(qū)延伸到鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

　　活力迸發(fā)

　　共譜教育發(fā)展新篇章

　　改革的“鲇魚效應”激活了教師隊伍的“一池春水”。在“縣管校聘”推動下，連城教育呈現(xiàn)質(zhì)量躍升的新格局。

　　“一校定終身”模式被打破后，優(yōu)質(zhì)師資逐漸向鄉(xiāng)村薄弱校流動。通過“編制跟著生源走、崗位圍著需求轉(zhuǎn)”，小學英語、中學物理等緊缺學科教師匹配度大幅提升。原先，連城二中分校英語教師富余，該校馬極生老師通過競聘進入北團電力希望小學，結束了該校沒有專職英語教師的歷史。

　　羅明慧告訴記者，如今連城的鄉(xiāng)村小規(guī)模學校教師配備達標率100%，中低年級教師冗余、高年級師資緊張的失衡問題得到根本改善。

　　“大鍋飯”局面被崗位競爭與科學評價體系打破后，教師隊伍素質(zhì)逐步提升。

　　“以前績效工資最高和最低就差500元，現(xiàn)在差距高達1200元，收入還和評優(yōu)、職稱掛鉤，不努力真不行！”連城縣實驗小學語文教師李老師感慨道。

　　如今，年輕教師主動參與培訓、骨干教師積極分享經(jīng)驗的“比學趕超”氛圍在連城的教師隊伍中蔚然成風。例如，改革后，連城縣實驗小學教師主動申報公開課、課題研究的數(shù)量同比增長60%，該校語文、數(shù)學等教研組組建了41個“三級師徒鏈”工作室，多次在縣級集體備課評比中名列前茅。

　　改革成效最終體現(xiàn)在成績單上：2024年連城縣中考“初中五率”躍居龍巖市第三，連城二中、冠豸中學進入龍巖市城區(qū)校前十；2025年，連城縣高考本科上線872人，上線率78.42%。

　　“下一步我們將深化教師評價激勵機制改革，推動‘縣管校聘’改革成果進一步向鄉(xiāng)村教育神經(jīng)末梢延伸，讓每一位教師有成長的動力，每一所學校有發(fā)展的活力，每一個孩子享受到更公平、更優(yōu)質(zhì)的教育。”羅明慧說。(記者 徐士媛 通訊員 黃水林 謝葦妍)