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浩沙:員工考核設(shè)“價(jià)值盈虧點(diǎn)” 消除負(fù)價(jià)值

來源:閩南網(wǎng) 2014-06-24 15:56 http://www.ghqlgyb.cn/

  閩南網(wǎng)6月24日訊 設(shè)評價(jià)體系對各級員工考核打分,然后根據(jù)分?jǐn)?shù)定個人績效獎金,這是現(xiàn)在企業(yè)的普遍做法。如果在這些考核分?jǐn)?shù)上設(shè)一個:“盈虧點(diǎn)”,可以起到什么作用呢?日前,浩沙集團(tuán)推出“員工價(jià)值分析”,在每個崗位的評分體系中設(shè)一個盈虧點(diǎn),用以分析員工在崗位的價(jià)值是正的還是負(fù)的,并從中尋找提升的方式。

你是企業(yè)的“負(fù)價(jià)值員工”嗎?

  “如果你創(chuàng)造很大價(jià)值,新考核體系會讓你更有成就感,但如果工作成果不理想,你很可能就成了企業(yè)的負(fù)價(jià)值員工。”浩沙人力資源經(jīng)理小翁說,今年考核體系變化以后,他的壓力加大。以前公司對員工的考核都是定性評價(jià),由上司、同事、下屬打分,考核帶有較大主觀性。現(xiàn)在每個崗位都有量化標(biāo)準(zhǔn),按照標(biāo)準(zhǔn)一個個打分,總得分在基準(zhǔn)線以上的,即是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工,如果是在基準(zhǔn)線以下的,是為“負(fù)價(jià)值員工”。

  “我的考評主要有招聘達(dá)成率、培訓(xùn)指標(biāo)和體系建設(shè)指標(biāo),既有過程績效,也有結(jié)果績效?!毙∥陶f,這些指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)很科學(xué),目標(biāo)不夸大,在這樣的崗位考核體系上得低分,就意味著你沒能為企業(yè)做多大貢獻(xiàn),是企業(yè)里的“負(fù)價(jià)值員工”。“新考核體系實(shí)施兩三個月了,我的分?jǐn)?shù)還不錯?!毙∥陶f,在壓力之外,也感到很有成就感,因?yàn)槊總€考核都能真實(shí)地體現(xiàn)工作成績,也讓他更清楚地看到自己對于企業(yè)的價(jià)值。

設(shè)“盈虧點(diǎn)”為消除負(fù)價(jià)值

  在浩沙主導(dǎo)推行“員工價(jià)值分析”的,是人力資源總監(jiān)王忠,目前企業(yè)里有200多個崗位在做價(jià)值分析,涉及基層、中層和高層管理?!胺治鰡T工價(jià)值,設(shè)盈虧點(diǎn),最終的目的是更好地用人,消除負(fù)價(jià)值員工?!蓖踔艺f,企業(yè)每個月對員工做考核,但凡是負(fù)價(jià)值員工,都會通過績效面談,了解其無法發(fā)揮作用的原因,通過培訓(xùn)等方法幫助其提升。如果他的確是不適合該崗位,會給予調(diào)崗。

  “通過盈虧點(diǎn),我們會知道哪些崗位需要提升?!蓖踔艺f,假如一個企業(yè)有20%以上的崗位在盈虧點(diǎn)之下,那就必須核算企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比了,人力資源部門必須做有效調(diào)整。

  王忠表示,做好“員工價(jià)值分析”的前提是做好每個崗位的量化指標(biāo),必須很科學(xué)很公平。浩沙用了半年時(shí)間對200多個崗位做量化標(biāo)準(zhǔn),先是自上而下地搭框架,由高層大致地對每個崗位提出幾個緯度的考核方向,然后自下而上地填充,對崗位能力、要求、貢獻(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)、占比等方面做具體規(guī)定。這樣既做到與領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略銜接,又兼顧各個崗位的實(shí)際情況。(海都記者 沈雪燕)

責(zé)任編輯:hdwmn_lw
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