閩南網(wǎng)6月24日訊 設(shè)評(píng)價(jià)體系對(duì)各級(jí)員工考核打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)定個(gè)人績效獎(jiǎng)金，這是現(xiàn)在企業(yè)的普遍做法。如果在這些考核分?jǐn)?shù)上設(shè)一個(gè)：“盈虧點(diǎn)”，可以起到什么作用呢？日前，浩沙集團(tuán)推出“員工價(jià)值分析”，在每個(gè)崗位的評(píng)分體系中設(shè)一個(gè)盈虧點(diǎn)，用以分析員工在崗位的價(jià)值是正的還是負(fù)的，并從中尋找提升的方式。

你是企業(yè)的“負(fù)價(jià)值員工”嗎？

　　“如果你創(chuàng)造很大價(jià)值，新考核體系會(huì)讓你更有成就感，但如果工作成果不理想，你很可能就成了企業(yè)的負(fù)價(jià)值員工?！焙粕橙肆Y源經(jīng)理小翁說，今年考核體系變化以后，他的壓力加大。以前公司對(duì)員工的考核都是定性評(píng)價(jià)，由上司、同事、下屬打分，考核帶有較大主觀性?，F(xiàn)在每個(gè)崗位都有量化標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)個(gè)打分，總得分在基準(zhǔn)線以上的，即是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，如果是在基準(zhǔn)線以下的，是為“負(fù)價(jià)值員工”。

　　“我的考評(píng)主要有招聘達(dá)成率、培訓(xùn)指標(biāo)和體系建設(shè)指標(biāo)，既有過程績效，也有結(jié)果績效。”小翁說，這些指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)很科學(xué)，目標(biāo)不夸大，在這樣的崗位考核體系上得低分，就意味著你沒能為企業(yè)做多大貢獻(xiàn)，是企業(yè)里的“負(fù)價(jià)值員工”。“新考核體系實(shí)施兩三個(gè)月了，我的分?jǐn)?shù)還不錯(cuò)?！毙∥陶f，在壓力之外，也感到很有成就感，因?yàn)槊總€(gè)考核都能真實(shí)地體現(xiàn)工作成績，也讓他更清楚地看到自己對(duì)于企業(yè)的價(jià)值。

設(shè)“盈虧點(diǎn)”為消除負(fù)價(jià)值

　　在浩沙主導(dǎo)推行“員工價(jià)值分析”的，是人力資源總監(jiān)王忠，目前企業(yè)里有200多個(gè)崗位在做價(jià)值分析，涉及基層、中層和高層管理?！胺治鰡T工價(jià)值，設(shè)盈虧點(diǎn)，最終的目的是更好地用人，消除負(fù)價(jià)值員工?！蓖踔艺f，企業(yè)每個(gè)月對(duì)員工做考核，但凡是負(fù)價(jià)值員工，都會(huì)通過績效面談，了解其無法發(fā)揮作用的原因，通過培訓(xùn)等方法幫助其提升。如果他的確是不適合該崗位，會(huì)給予調(diào)崗。

　　“通過盈虧點(diǎn)，我們會(huì)知道哪些崗位需要提升。”王忠說，假如一個(gè)企業(yè)有20%以上的崗位在盈虧點(diǎn)之下，那就必須核算企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出比了，人力資源部門必須做有效調(diào)整。

　　王忠表示，做好“員工價(jià)值分析”的前提是做好每個(gè)崗位的量化指標(biāo)，必須很科學(xué)很公平。浩沙用了半年時(shí)間對(duì)200多個(gè)崗位做量化標(biāo)準(zhǔn)，先是自上而下地搭框架，由高層大致地對(duì)每個(gè)崗位提出幾個(gè)緯度的考核方向，然后自下而上地填充，對(duì)崗位能力、要求、貢獻(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn)、占比等方面做具體規(guī)定。這樣既做到與領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略銜接，又兼顧各個(gè)崗位的實(shí)際情況。（海都記者 沈雪燕）