­　　人才難“升”

­　　人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮企業(yè)實(shí)際需求，有的規(guī)定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關(guān)在門外

­　　■一位曾在國外留學(xué)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干，回國后只評上了助理研究員

­　　對企業(yè)中的創(chuàng)新人才來說，薪酬固然重要，但個(gè)人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性。調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，職稱是反映企業(yè)人才境遇的一個(gè)典型縮影。

­　　一些受訪企業(yè)表示，職稱是對個(gè)人價(jià)值的肯定，對企業(yè)搞創(chuàng)新也十分重要。評定高新技術(shù)企業(yè)、申請項(xiàng)目、申報(bào)資質(zhì)時(shí)，都會要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱情況是企業(yè)申請各級各類科技項(xiàng)目的必要條件。

­　　“比如我們要申報(bào)河南省的重大專項(xiàng)，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項(xiàng)目還對參與的人數(shù)有要求，這是一個(gè)基本的條件。”洛陽一家制造企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)部部長說。

­　　許多企業(yè)反映，現(xiàn)有的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業(yè)的實(shí)際需求，對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平，有的規(guī)定甚至直接把他們關(guān)在了門外。“職稱是一張‘通行證’，沒有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營企業(yè)很難進(jìn)入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報(bào)渠道。”四川一家生物科技公司的總監(jiān)表示。

­　　河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題。“我們的研發(fā)骨干評職稱時(shí)很吃虧”，該企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹，“公司從美國引進(jìn)一位領(lǐng)軍人才李博士，在知名大學(xué)和跨國公司都工作過，回國后擔(dān)任企業(yè)研究所所長。在大學(xué)里，李博士發(fā)表過多篇SCI（科學(xué)引文索引）的文章，但到了企業(yè)，我們只需要他的科研成果對產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，需要的是成果轉(zhuǎn)化后的經(jīng)濟(jì)效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學(xué)術(shù)地位是不相符的。”

­　　調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”，只看學(xué)歷出身，不看實(shí)際貢獻(xiàn)。對來自生產(chǎn)和創(chuàng)新一線的人才重視不夠。

­　　從事網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域的杭州安恒信息技術(shù)有限公司，研發(fā)人員中不少是自學(xué)成才的網(wǎng)絡(luò)安全專家，過去的職業(yè)不盡相同，有的曾是婦產(chǎn)科醫(yī)生，有的當(dāng)過汽車修理工。因?yàn)椴环先瞬旁u價(jià)的學(xué)歷要求，他們評職稱的難度很大。“雖然收入不低，但依然缺乏職業(yè)榮譽(yù)感。”安恒信息副總裁馮旭杭說。

­　　不少企業(yè)認(rèn)為，目前以職稱為主要內(nèi)容的人才評價(jià)體系過于單一，需要針對不同類別人才設(shè)立不同維度的指標(biāo)。企業(yè)研發(fā)人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和高校、科研院所應(yīng)該是不同的，應(yīng)更側(cè)重于成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。既然人才千差萬別，人才政策也就不能“一刀切”。

­　?。ū緢?bào)記者谷業(yè)凱、余建斌、趙永新、馮華、蔣建科、喻思孌、劉詩瑤）