自黨的十七大以來，有超過16名中央企業(yè)和地方重點國企高管先后轉戰(zhàn)中央部委和地方黨政機關，擔任省部級領導干部。新一屆國務院領導中，國務委員兼公安部長郭聲琨曾經長期擔任大型國企中國鋁業(yè)負責人，國務委員王勇也曾在中國航空工業(yè)總公司、中國航天機電集團公司等央企擔任重要職務。新任財政部長樓繼偉在2007年9月之后擔任中投公司黨委書記、董事長兼首席執(zhí)行官，不到一年后又兼任中央匯金投資有限責任公司董事長、黨委書記。原中石油集團董事長蔣潔敏則是第一位來自央企的國資委主任。當然，也有不少政府官員出而為商的案例。

　　我國領導干部的任用以委任制為主，考任制、聘任制為有益補充，選任制起步不久且尚待探索擴大。在此宏觀背景下，選調年富力強、業(yè)績優(yōu)異的國企老總出任黨政要職，作為加大黨政機關同國有企業(yè)干部交流力度，優(yōu)化提升領導干部隊伍素質的一項戰(zhàn)略部署，其積極效應是多方面的。

　　一是有助于拓寬領導人才選拔的視野，打破黨政機關領導干部內循環(huán)的局限性，進一步優(yōu)化各級黨政機關領導班子的知識結構、年齡結構和素質結構。

　　二是經由這些來自國企的高管群體，可以將新銳先進的管理理念、卓有成效的管理能力和雷厲風行的管理作風，帶入容易為惰性和保守所困的黨政機關，成為激發(fā)其競爭力、創(chuàng)造力的另一股源頭活水。

　　三是有助于進一步激勵廣大國企經營管理干部的工作積極性，激發(fā)其使命感和榮譽感，推動國有企業(yè)在深化改革中繼續(xù)良性發(fā)展。

　　從這個角度講，選拔優(yōu)秀國企高管出任黨政要職，其正面效應同選拔優(yōu)秀專家學者出任高官有著異曲同工之妙。

　　然而，值得重視的是，由于現行干部人事制度尚存諸多亟待改革完善之處，這種“商而優(yōu)則仕”的制度安排，在實施過程中也可能存在負面效應。

　　“商而優(yōu)則仕”的最大的負面效應，在于進一步加劇了國企高管的角色認同混亂，強化了國企經營管理的行政化色彩。一批又一批優(yōu)秀國企高管被選拔進入黨政機關出任要職，固然是對其工作業(yè)績另一種形式的褒獎和回饋，與此同時，這么做也強化了員工和社會對國企“準衙門”、“二衙門”的錯誤定位，更助長了在職經營管理干部中的官本位意識和氛圍，這些對于國企盡快全面建立現代企業(yè)制度，形成符合現代市場經濟要求的經營管理模式等，無疑是十分不利的。

　　此外，少數國企高管由此滋生強烈的“求官”心態(tài)，進而產生短平快等急功近利的政績驅動，甚至熱衷于跑路子、拉關系、走“上層路線”，而無視企業(yè)發(fā)展的全局利益、長遠利益等戰(zhàn)略因素等，也是“商而優(yōu)則仕”的明顯負面效應。

　　盡管如此，也決不可因噎廢食，黨政機關沒有理由回避優(yōu)秀國企高管這一不可多得的寶貴人才庫。唯一出路是，進一步改革有關制度，完善干部選拔和任用的體制機制，有效規(guī)避“商而優(yōu)則仕”的負面效應。

　　首先要明確限定國企高管同黨政機關干部交流的范圍和邊界，通常來說，應只允許國企管理決策層干部進入交流行列，而對于執(zhí)行層、操作層的干部，則應予以必要限制；其次，要嚴格執(zhí)行對政、商、學界領導干部的分類考核評估標準，擴大其下屬干部特別是基層群眾意見在其提拔任用中的監(jiān)督作用；再次，還應逐步擴大選用國企高管出任黨政要職的視野，增強其差額競爭和多輪淘汰的范圍；此外，更應逐步細化、明確優(yōu)秀國企管理人才進入黨政機關的具體標準，并盡快制定選拔任用的考核評估辦法與操作流程，增強其客觀性、科學性和可操作性。

　　其實，“商而優(yōu)則仕”并非我國獨有現象，如美國大型投資銀行高盛集團近年來就先后有三位高管華麗轉身為政府高官：2006年出任小布什內閣財長的亨利·保爾森，此前當選新澤西州州長的喬恩·科贊，以及出任總統(tǒng)首席經濟顧問的斯提芬·弗里德曼。不過，在我國當前特殊政經制度背景下，必須高度重視并有效規(guī)避其負面效應，方能讓這項制度安排實現“薦賢任能”、“唯才是舉”的初衷。