企業(yè)防范簡歷造假

　　調查上崗人員背景

　　從企業(yè)角度來看,他們對于個人簡歷造假行為也是非常反感。

　　一家創(chuàng)業(yè)公司負責人在接受記者采訪時說:“如果一個人在簡歷中造假,那很有可能會在未來的工作中造假,而且有理由懷疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。”

　　“另一方面,一旦將簡歷造假的人招進團隊,就是對其他憑真材實料進來的同事不公平,這對團隊本身也是一個傷害。簡歷造假是原則性問題,連個人簡歷都造假,誠信從何談起?”這位負責人說。

　　簡歷造假者往往存在僥幸心理,以為能夠瞞天過海,但實際上很多企業(yè)對此已經早有戒心。

　　張楠坦言,他所在公司的技術部門,所有面試者需要參加好幾輪面試,包括技術能力、業(yè)務能力、團隊協(xié)作能力、個人綜合素質等,每一個環(huán)節(jié)都由一線人員親自面試,面試時間也基本在一小時以上,其間任一環(huán)節(jié)不過關,面試都將中斷。

　　“去年面試過一個求職者,簡歷寫得特別好,說是參加了很多項目,技術能力也很突出,我們就邀請她來面試。但當我問及簡歷項目里的具體內容時,她都答不上來,或者顧左右而言他,明顯有很大水分。”張楠說。

　　當被問及遇到這種情況一般怎么處理時,張楠說,雖然沒有當面拆穿,但很快就結束了面試,并對此人留下了非常不好的印象。

　　另一家企業(yè)的資深人力資源管理者沈理(化名)說:“資深HR都能夠通過交談來判斷這個人的實際能力和人品?，F(xiàn)在很多公司在招聘時,也都會對經過面試但尚未入職的員工進行背景調查。HR可能會找到這些員工上一家公司的相關人員去核對其簡歷內容是否屬實,如果過分夸大,一下就會露出破綻,最后只會得不償失。”

　　沈理還告訴記者,雖然簡歷內容存在一定的彈性,但還是有底線的。如果背景調查中發(fā)現(xiàn)應聘者在簡歷中過分夸大其詞,或者對一些基礎性數(shù)據(jù)進行造假,這樣的人不管能力如何都不能錄用,因為這關乎人品問題。

　　“應聘者都是想最好、最多、最直接地展現(xiàn)出自己的實力和水平,因此會適當放大一些自己的亮點和經驗。但光鮮的簡歷內容、對答如流的面試經歷,只能使應聘者在短時期內獲得面試官的信任,如果想在一個職位上長久立足,必須要認識到‘打鐵還需自身硬’。而且俗話說,撒謊容易圓謊難,撒一個謊就有可能需要撒一百個謊來圓。簡歷造假者不僅在面試過程中需要面對多重壓力,事后也要承受比較大的身心壓力。”張楠說。

　　加大監(jiān)管執(zhí)法力度

　　提高簡歷造假成本

　　沈理認為,簡歷造假雖不可取,但在確保誠信的基礎上,求職者可以通過一定的簡歷編寫技巧全面反映個人能力,增加成功獲得理想工作崗位的籌碼。

　　“在簡歷制作中,應該根據(jù)求職崗位寫作簡歷內容,無需弄虛作假、添枝加葉,但應該讓面試官一眼就能看出你具備應聘這個崗位的能力。如果簡歷內容雜亂無章,很容易淹沒重要信息,給自己和招聘單位都造成損失。”張楠說。

　　“求職者應該把心思花在怎么讓簡歷更全面反映個人能力上,不應該刻意追求好聽的名頭。”沈理說。

　　沈理建議,應聘者要有確定的職場目標,目標確定之后,提前接觸相關領域,尋找機會多參加實踐,平時不斷提升能力。

　　中國人民大學教授劉俊海認為,全社會都應該對簡歷造假持零容忍態(tài)度,提高失信成本,降低失信收益,確保失信成本高于失信收益,讓失信者付出相應代價。同時應該樹立標本兼治、源頭治理理念,加大執(zhí)法力度,消除執(zhí)法盲區(qū)。

　　“簡歷造假關鍵在于社會誠信體系不健全,有些時候,失信收益高于失信成本。再加上目前在個人簡歷方面還存在監(jiān)管漏洞和盲區(qū),一些用人單位也尚未形成對求職者簡歷進行公示的制度。”劉俊海說。

　　劉俊海認為,從經濟學角度來看,存在虛假內容的簡歷在不被發(fā)現(xiàn)的情況下,或許能帶來更好的職位和更多的薪資,即使被發(fā)現(xiàn)也只是面臨被解雇的后果,付出的代價似乎小于收益。但從法律角度看,簡歷造假屬于欺詐行為,情節(jié)嚴重者甚至屬于違法犯罪行為。全社會都應該加大對這種失信行為的懲戒力度,要從源頭上對求職者的失信行為進行根治,否則容易出現(xiàn)“劣幣驅逐良幣”的結果。