年假未申請休假單位可以不給補償嗎？年假不能跨年度嗎

　　臨近年底，有不少勞動者還未休或未完年假。那么，勞動者未申請休年休假，單位就可以不給年休假補償嗎？單位是否可以規(guī)定當年不休年休假，過期作廢？19日，北京市人力社保局發(fā)布2018年勞動人事爭議仲裁典型案例，并對上述問題進行回應(yīng)。相關(guān)負責人表示，非經(jīng)勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。同時，用人單位單方面規(guī)定年假不休過期廢違法，應(yīng)安排勞動者跨年度休假。

　　北京市人力社保局表示，2018年本市勞動人事爭議仲裁十大典型案例是從2017年全市勞動人事爭議仲裁系統(tǒng)處理的8萬余件案件中精心篩選出來的，涉及年休假、競業(yè)限制、試用期、培訓(xùn)、勞動合同的履行、變更和解除、開具離職證明、外國人就業(yè)、解除聘用合同等較為常見的勞動人事爭議。

　　而在勞動人事爭議仲裁案件中，追索加班費、工資等勞動報酬以及索要經(jīng)濟補償金或賠償金的案件占到7成左右。

　　據(jù)了解，這十大案例的主要內(nèi)容有：1。 工作履歷造假，用人單位試用期內(nèi)解除獲支持；2。 勞動者未申請休年休假，不等同于放棄年休假補償；3。 合法合理調(diào)整工作崗位和地點，不屬于未按約定提供勞動條件；4。 培訓(xùn)期間付工資，不應(yīng)計入培訓(xùn)費用；5。 隱瞞利益沖突進行利益輸送，用人單位解除合法；6。 多次催告未返崗事后方才提交病假條，曠工解除理由可成立；7。 競業(yè)限制生效條款附期限，限制勞動者權(quán)益屬無效；8。 及時開具離職證明，用人單位不應(yīng)設(shè)置前提條件；9。 外國人就業(yè)同樣須參保，簽有雙邊或多邊協(xié)議方可免除；10。 違約金條款須遵守，聘用合同與勞動合同有差異。

　　其中，有關(guān)休年假的案例引發(fā)關(guān)注。給出的案例是孔某于2012年3月1日入職某互聯(lián)網(wǎng)公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯(lián)網(wǎng)公司通知不與孔某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領(lǐng)取終止勞動合同經(jīng)濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付相應(yīng)的補償?；ヂ?lián)網(wǎng)公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發(fā)生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付未休年休假的工資報酬。

　　仲裁委審理后認為，互聯(lián)網(wǎng)公司的員工手冊中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據(jù)表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關(guān)規(guī)定，故裁決支持孔某的仲裁請求。

　　據(jù)了解，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。第十條第二款規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規(guī)定可以看出，年休假應(yīng)由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯(lián)網(wǎng)公司雖然在員工手冊中有相關(guān)規(guī)定，但該規(guī)定與法律規(guī)定相違背，故不具有相應(yīng)的效力，互聯(lián)網(wǎng)公司仍應(yīng)支付相應(yīng)的補償。